• Какво е анализ на работата?
• Кога се прави анализ на работата?
• За какво е анализът на работата?
• Методи за анализ на работата
• Елементи на длъжностна характеристика

Обясняваме какво представлява анализът на работата, как се прави и за какво е. Също така, елементите на длъжностната характеристика.

Анализът на работата ви позволява да разберете кой профил е най-подходящ за заемане на позиция.

Какво е анализ на работата?

Анализът на работата е а процес който се използва за събиране на информация за задачи, отговорности, способности необходими и очаквани резултати от дадена длъжност, за да се знае кой профил е най-подходящ за нейното заемане.

Процесът включва събиране на възможно най-много данни, за да се извърши а описание пълна позиция. Тези, които отговарят за извършването на анализа, са отдел Човешки ресурси на а организация или специализирани анализатори, заедно с непрекъснатото участие на цялата институция.

След като информацията от анализа бъде обработена, площта на Човешки ресурси Можете да извършите следните стъпки, които се състоят в публикуване на търсене на работа, избор от получените оферти, интервю на най-подходящите хора и избор на най-подходящия кандидат.

Кога се прави анализ на работата?

Анализът на позициите се извършва преди необходимостта от запълване на позиция в организация (която може да бъде съществуваща позиция в организационната схема или нова), или за подобряване на нивото на настоящите служители.

Това е основен процес за всяка институция, въпреки факта, че някои не осъзнават важността й и избират други по-малко точни начини за подбор и наемане на служителите си.

Освен това има и други ситуации в организациите, които изискват анализ на работата, например:

• Когато решите да създадете организация.
• При разкриване на нови работни места в институцията.
• Когато работните места се променят в лицето на ново разпределение на площите.
• Когато е необходимо да се актуализира системата за компенсиране на заплатите на организацията.
• Когато броят на недоволните служители представлява мнозинство или преди групова жалба.
• Когато производителност и представянето на организацията не достига до цели очакван.

За какво е анализът на работата?

Анализът на работата открива конфликтни ситуации, преди те да попречат на работата.

Анализът на работата предоставя няколко предимства:

• По-добре познайте работата, която върши всеки служител и всяка област, особено за мениджъра на организацията.
• Откривайте навреме определени конфликтни ситуации, които могат да възпрепятстват изпълнението на дейностите на дадена област.
• Улеснете включването на нови служители, като имате ясни подробности за позицията и очакванията, които се очакват от кандидата.
• Задайте ниво на заплата подходящи за всяка позиция.

Методи за анализ на работата

Има различни методи за извършване на анализ на работата, в зависимост от вида на длъжността и категорията, към която се отнасят, които могат да се използват поотделно или в комбинация:

• Методът на наблюдение. Състои се от най-старата модалност и не губи валидност поради своята ефикасност. Базира се на изследване чрез директно наблюдение на служителите по време на изпълнение на тяхната работа и записване на ключовите данни от наблюдението.
• Методът на въпросника. Състои се от анкета, изготвена от специализиран анализатор, която трябва да бъде попълнена от служителя. Въпросникът е внимателно разработен за получаване на конкретни отговори и ясна информация за всяка работа.
• Методът на интервю. Състои се от най-универсалния и печеливш подход за получаване на информация, тъй като включва реципрочно взаимодействие между анализатора и служителя, който може да отговаря на въпроси едновременно. Преди интервюто анализаторът разработва поредица от въпроси и теми, които да обсъди със служителя, за да не забрави нито един важен момент.

Елементи на длъжностна характеристика

Елементите на длъжностната характеристика са тези, които ще позволят да се извърши правилен анализ (чрез най-удобния метод). Сред основните елементи са:

• Идентификация на позицията. Отнася се до данните на позицията, като например името на длъжността, кой отдел или кой център разходи съответства на какво ниво на обучение е необходимо, между другото.
• Целта на позицията. Той се отнася до очаквания краен резултат от позицията, който определя причината за съществуването й в организацията.
• Мястото на поста в Организационна схема. Отнася се до мястото, което позицията заема в графичното представяне на Структура на организацията.
• Ежедневните дейности на поста. Отнася се до детайла на ежедневните задачи, които човек трябва да изпълнява, когато заема длъжността.
• Ключовите връзки. Отнася се до връзката с вътрешните области на организацията и с външните агенти, с които позицията има контакт, и целта на тези връзки.
• В вземане на решение на поста. Отнася се до нивото на отговорност, което позицията изисква за вземане на решения, индивидуално или споделено (в този случай трябва да изясните с коя област или позиция е взаимосвързана).
• Основните показатели за ефективност. От английския термин KPI (Ключов показател за ефективност), се отнася до вид измерване Това позволява да се знае нивото на изпълнение или представяне и е свързано с целите на позицията (обикновено измерени в проценти).
• Вътрешното популяризиране на позицията. Отнася се до търсене в рамките на организацията за подходящи профили за попълване на свободно място. Това е начин за насърчаване на растежа на служителите в институцията.
• Необходимите консумативи за позицията. Той се отнася до детайла на елементите и физическото пространство, необходими за правилното изпълнение на позицията, така че лицето да може да постигне поставените цели (напр. компютър, бюро, мобилен телефон и др.).